Zwolnienie z pracy za brak szczepienia

Sprawa dotyczyła farmaceutki, która została zwolniona z apteki z powodu niewypełnienia obowiązku poddania się szczepieniu przeciwko COVID-19. Jej zdaniem zachowanie pracodawcy było bezprawne. Nie mogła ona bowiem przyjąć szczepionki z powodu przeciwwskazań zdrowotnych, o czym miała informować przełożonych. W związku z tym domagała się zapłaty kwoty 16,5 tys. zł odszkodowania.

Z taką wersją zdarzeń nie zgodził się pracodawca. W pismach procesowych argumentował, że farmaceutka otwarcie „demonstrowała negatywne nastawienie do obowiązku szczepienia, a poza nią wszyscy pracownicy apteki się zaszczepili”. W samym wypowiedzeniu powołał się zaś na zagrożenie, „jakie niosło za sobą dalsze zatrudnianie niezaszczepionego magistra farmacji, który na bieżąco obsługuje pacjentów”. Ten stan miał również narazić na „realne ryzyko ponoszenia konsekwencji prawnych, odszkodowawczych oraz sankcji ze strony nadzoru farmaceutycznego”.

Kwestią sporną w tej sprawie było, czy farmaceutka w dniu wypowiedzenia dysponowała zaświadczeniem o przeciwwskazaniach zdrowotnych do przyjęcia szczepionki. Z akt sprawy wynika, że w dniu wręczenia jej wypowiedzenia pracodawca zażądał takiego dokumentu. Powódka jednak odparła, że nie ma takiego obowiązku. Zaświadczenie to zostało dopiero załączone do pozwu.

Do sprawy po stronie powódki przystąpiła organizacja społeczna. Zakwestionowała ona rozporządzenie nakładające na medyków obowiązek szczepień, jako sprzeczne z konstytucją. Nakaz ten, ich zdaniem, ingeruje w sferę praw i wolności.

Obowiązek szczepień jest zgodny z konstytucją?

Przypomnijmy, w grudniu 2021 r. weszło w życie rozporządzenie Ministra Zdrowia z 22 grudnia 2021 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (Dz.U. z 2021 r. poz. 2398). Wprowadzono w nim obowiązek poddania się szczepieniu przeciw COVID-19 przez osoby wykonujące zawody medyczne i studentów kierunków medycznych. Obowiązek ten został też nałożony na osoby zatrudnione oraz realizujące usługi farmaceutyczne, zadania zawodowe lub czynności fachowe w aptece ogólnodostępnej lub punkcie aptecznym.

W pierwszej kolejności sąd rozstrzygnął, czy rzeczywiście powyższy przepis jest niezgodny z ustawą zasadniczą. W uzasadnieniu przytoczył art. 68 ust. 4 Konstytucji RP, zgodnie z którym „władze publiczne są obowiązane do zwalczania chorób epidemicznych i zapobiegania negatywnym dla zdrowia skutkom degradacji środowiska”.

– Obowiązek ten nie pozostaje w sprzeczności z poszanowaniem życia prywatnego i rodzinnego jednostki. Innymi słowy – materia dotycząca szczepień ochronnych nie znajduje się w jakimkolwiek związku ze sferą prywatności jednostki – czytamy w uzasadnieniu.

Sąd wskazał również, że obowiązkowość szczepień ma na celu zabezpieczenie społeczeństwa przed występującymi zagrożeniami (wewnętrznymi i zewnętrznymi). Zgodnie z art. 31 ust. 3 Konstytucji RP, ograniczenia w zakresie korzystania z konstytucyjnych wolności i praw mogą być ustanawiane tylko w ustawie i tylko wtedy, gdy są konieczne w demokratycznym państwie dla m.in. ochrony zdrowia albo wolności i praw innych osób.

Ponadto ustawodawca określił zakres regulacji i przesłanki, którymi winien kierować Minister Zdrowia, wydając rozporządzenie na podstawie art. 46 ust. 4 pkt 7 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Rozporządzenie to powinno określać katalog chorób zakaźnych, grupy osób podlegające obowiązkowi szczepienia i rodzaj przeprowadzanych szczepień ochronnych. Ustaleń w tym zakresie Minister Zdrowia powinien dokonać, mając na względzie drogi szerzenia się zakażeń i chorób zakaźnych oraz sytuację epidemiczną na obszarze, na którym ogłoszono stan zagrożenia epidemicznego lub stan epidemii. W ocenie sądu, takie upoważnienie spełniało przywołane standardy konstytucyjne.

Czy pracodawca może domagać się od pracownika informacji o zaszczepieniu?

Kolejnym zagadnieniem, który rozpatrywał sąd, jest to, czy RODO stoi na przeszkodzie do uzyskania przez pracodawcę informacji o szczepieniach pracownika.

– Do danych osobowych dotyczących zdrowia należy zaliczyć wszystkie dane o stanie zdrowia osoby, której dane dotyczą, ujawniające informacje o przeszłym, obecnym lub przyszłym stanie fizycznego lub psychicznego zdrowia osoby, której dane dotyczą. W świetle tych regulacji należy uznać, że informacja o szczepieniu ochronnym przeciwko COVID-19 jest daną osobową dotyczącą zdrowia, a zatem objęta jest ona zakazem przetwarzania danych osobowych, o którym mowa w art. 9 ust. 1 RODO – czytamy w uzasadnieniu.

W samym RODO są jednak wyjątki od zakazu przetwarzania takich danych. I to właśnie na nie zwrócił uwagę sąd. Możliwe to jest m.in. jeżeli jest „to niezbędne celów profilaktyki zdrowotnej lub medycyny pracy, do oceny zdolności pracownika do pracy, diagnozy medycznej, zapewnienia opieki zdrowotnej lub zabezpieczenia społecznego, leczenia lub zarządzania systemami i usługami opieki zdrowotnej”.

– Żądanie przez pracodawcę od pracownika podania danych o zaszczepieniu co do zasady nie będzie naruszało rozporządzenia RODO, jeżeli zidentyfikowany zostanie przepis prawa, który będzie stanowił podstawę przetwarzania danych. Oczywiste jest bowiem, że kwestia szczepień mieści w ramach profilaktyki zdrowotnej – wskazał sąd.

Polskie przepisy nakładają na pracodawcę obowiązki w zakresie szczepień. Wynikają one ze wspomnianego przepisu rozporządzenia ministra zdrowia, ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi oraz z kodeksu pracy. Istnieje zatem podstawa do przetwarzania danych osobowych dotyczących zaszczepienia m.in. pracowników aptek.

Czy można zwolnić pracownika za brak szczepienia?

Zdaniem sądu, pracodawca ma prawo domagać się złożenia przez pracownika oświadczenia o zaszczepieniu się, a w wypadku, w którym powołuje się on na przeciwskazania zdrowotne, do przedłożenia zaświadczenia lekarskiego. Może poprzestać również na samym oświadczeniu pracownika, choć decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy.

Z akt sprawy wynika zaś, że farmaceutka odmówiła złożenia oświadczenia o zaszczepieniu, jak również nie przedłożyła zaświadczenia lekarskiego o występowaniu przeciwskazań zdrowotnych w tym przedmiocie. Zaświadczenie zostało załączone dopiero do pozwu.

– Takie postępowanie powódki świadczyło po pierwsze, o całkowitym zanegowaniu przez powódkę obowiązków wynikających z par. 12a rozporządzenia z 20 marca 2020 r., tak w kontekście samego szczepienia, jak i w kontekście obowiązku wykazania przeciwskazań zdrowotnych, a po drogie, w ten sposób powódka uniemożliwiała pracodawcy podjęcie działań w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie przeciwdziałaniu rozprzestrzeniania się wirusa COVID-19. Pracodawca nie mógł uzyskać wiedzy od powódki w zakresie zaszczepienia, a tym samym dostosować swych działań do jej postawy – czytamy w uzasadnieniu.

Dalej wskazał, że „uchybienia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, która mogą przecież też polegać na braku lub niewłaściwej reakcji na zignorowania przez jednego z pracowników obowiązku zaszczepienia się lub wykazania przeciwskazań zdrowotnych w tym przedmiocie” mogą być podstawą do odpowiedzialności odszkodowawczej na gruncie prawa cywilnego. Niezależnie od tego pracodawcy mogłaby również grozić za ww. uchybienie również grzywna na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

W ocenie sądu w tej sprawie zaistniała zatem przyczyna, która uzasadniała wypowiedzenie farmaceutce umowy o pracę.

Nie oznacza to jednak, że zawsze w takiej sytuacji musi dojść do zwolnienia.

– Pracodawca może uznać, że będzie kontynuował stosunek pracy, licząc się z możliwymi konsekwencjami takiej postawy pracownika. Może też zdecydować się na przekazanie sprawy do organów sanitarnych w celu ewentualnego wymierzenia kary pieniężnej. Może w końcu rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę, gdy uzna, że dalsze kontynuowanie stosunku pracy z tego powodu jest niemożliwe. Zawsze oceny winny być dokonywane a casu ad casum, czyli z uwzględnieniem realiów konkretnych sprawy – czytamy w uzasadnieniu wyroku.

OPINIA

Łukasz Waligórski, farmaceuta oraz redaktor naczelny portalu Mgr.farm

Wyrok Sądu Rejonowego w Toruniu, w sprawie farmaceutki zwolnionej za brak obowiązkowego szczepienia przeciw COVID-19, jest ważny z wielu powodów. Po pierwsze choć ta sprawa dotyczyła konkretnie farmaceutki zatrudnionej w aptece, to jej istota odnosi się do wszystkich zawodów medycznych objętych obowiązkiem szczepień. Po drugie sąd bardzo wnikliwe przeanalizował wielopłaszczyznową problematykę zagadnienia. W obszernym uzasadnieniu rozstrzygnął zgodność obowiązku szczepień przeciw COVID-19 z Konstytucją, zgodność z RODO prawa do uzyskania przez pracodawcę informacji o szczepieniach pracownika i ostatecznie też przeanalizował możliwość zwolnienia pracownika, który nie wypełnił obowiązku szczepienia.

Szczególnie w tej ostatniej kwestii sąd wskazał, że pracodawca może, ale nie musi takiego pracownika zwalniać – ma jednak do tego prawo. To pierwszy wyrok w tego typu sprawie, którego uzasadnienie z pewnością będzie przedmiotem analiz prawników i odniesień w kolejnych takich procesach. Sąd podkreślił, że każdą tego typu sprawę należy rozpatrywać indywidualnie.

Natomiast w tej konkretnej sprawie warto odnotować, że farmaceutka odmawiała poinformowania pracodawcy o tym czy jest zaszczepiona oraz zataiła informację o posiadanym zaświadczeniu o przeciwwskazaniu do szczepienia. Nie musiała się szczepić i prawdopodobnie gdyby poinformowała pracodawcę o przeciwwskazaniach (których merytorycznego uzasadnienia sąd nie analizował), mogłaby pracę zachować. Wybrała jednak rozstrzygnięcie na drodze sądowej, które przegrała. I to przegrana, która zdecydowanie odbije się szerokim echem w środowiskach antyszczepionkowych.